有趣的是，如果用户清楚知道服务对自己的价值，并且愿意为结果付费，那么这种模式可能带来更快的销售转化，因为风险更低，激励也更一致。你听说过类似 AWS 容器运行导致高额费用的案例吗？比如 Coinbase 曾在财报中披露因数据监控产生 5500 万美元的巨额账单，这就是过度消耗资源的典型例子。
17.Turner Novak：成为投资者后，你对这个职业的认知有什么变化？
Eric Vishria：我意识到这是一份独特且极具挑战的工作，与创始人的角色截然不同。在作为创业者四处融资时，我曾认为投资的难点在于“挑选项目”，现在依然这么认为。虽然我更倾向于支持创业者并与他们合作——这是我热爱的部分，但不可否认，“挑选”仍是最困难的环节。
投资的情绪起伏不像创业那样剧烈，没有创业者那种每日的尖锐压力，而是长期处于一种隐晦的焦虑中。但如果你热爱学习，这份工作会很有吸引力——每次会议都是了解新市场、新技术的机会，还能尝试理解人性，其中充满了奇妙的化学反应。
18.Turner Novak：Benchling 的 Saji 提到，你在搭建管理团队和招聘方面很有心得。如果我是一名刚融资 2000 万美元的创始人，团队规模还小，想招聘销售主管或工程主管，该如何开始思考这些高层级的招聘和管理团队建设？
Eric Vishria：首先，我坚信团队建设和领导力培养的重要性。公司最稀缺的不是执行工作的人，而是领导工作的人。第一步是明确需求，这说起来容易做起来难。以销售为例，你需要先弄清楚目标客户是谁、销售类型是什么、销售流程如何，以及你认为流程能以多快的速度扩展。
同时，还要考虑公司的文化和个性特点，只有明确这些，才能清晰地勾勒出所需人才的画像。接下来，你需要接触不同背景的候选人，全面了解市场情况，这样才能确定“这就是我们需要的人”。
招聘时要注重“优势优先”，寻找具有独特专长的人，而不是仅仅关注“没有明显缺点”的人——后者往往会导致平庸，而平庸是创业公司的大敌。世界对初创公司的存在漠不关心，公司的生存和发展需要意志、拼搏和锋芒，因此你需要招聘那些具有突出优势的人。
如何找到这样的人？或者说，如何避免招聘到平庸的人？我通常会与一组信任的高管猎头合作，比如 Artisal 的 Andy Price，我们在许多招聘项目中都有合作，我大概和他共事过 20 次左右。猎头能帮助管理招聘流程，协助推进工作。关键是要先明确招聘标准，然后严格按照标准评估候选人，同时进行全面的背景调查——包括正面和侧面的，亲自打电话询问具体细节，花时间深入了解。很多时候猎头会负责大部分背景调查，但作为创始人，你需要亲自参与，因为猎头可能会有促成招聘的利益倾向。